导读：主动辞职不一定使劳动关系立刻解除。员工提前30天书面告知用人单位（试用期提前3天）可解除劳动合同与劳动关系，但辞职...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

主动辞职要回劳动合同解除劳动关系了吗

导读：主动辞职不一定使劳动关系立刻解除。员工提前30天书面告知用人单位（试用期提前3天）可解除劳动合同与劳动关系，但辞职需符合法定程序和条件，否则可能担责。若用人单位存在未依法缴纳社保等违法情况，劳动者可随时解约且获补偿。判断主动辞职是否解除劳动关系，要综合辞职程序、单位违法情形等具体分析。

一、主动辞职要回劳动合同解除劳动关系了吗

主动辞职并不一定会让劳动关系立刻解除。

就好比说，员工要是想辞职，只要提前30天用书面形式告知用人单位，要是在试用期内，提前3天通知用人单位，这样就能解除劳动合同，劳动关系也就跟着解除。

不过，这里有个需要注意的地方，辞职得符合法律规定的程序和条件才行，要是不符合，那可能就得承担违约责任。

比如说，如果用人单位存在没依法为劳动者缴纳社会保险这类违法的情况，那劳动者就其实可以随时解除劳动合同，而且用人单位还得支付经济补偿。

所以，到底主动辞职会不会解除劳动关系，得具体情况具体分析，得把辞职的程序，用人单位有没有违法情形之类的因素都综合考虑起来，这样才能准确判断。

二、主动辞职未要回合同算解除劳动关系

主动辞职即便未要回合同，劳动关系通常也算解除。

从法律角度，劳动者主动向用人单位提出辞职申请，且用人单位同意的，这构成双方就解除劳动关系达成的合意。自用人单位批准辞职或双方约定的离职日期届满时起，劳动关系即告解除。

劳动合同是证明劳动关系的重要证据，但并非决定劳动关系是否解除的关键因素。即便没有拿回合同，只要辞职程序符合法律规定和单位规章制度，比如提前以书面等合适形式通知单位，且单位做出同意离职的回应，劳动关系就已解除。

不过，若后续涉及劳动纠纷，合同能作为重要依据，我们的建议尽量向单位索要一份已解除的劳动合同留存，若单位拒绝，劳动者可向劳动监察部门反映，以保障自身权益。

三、主动辞职后还能要求支付经济补偿吗

一般情况下，劳动者主动辞职不能要求支付经济补偿。但存在特殊情形：

用人单位过错：若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律及法规规定损害劳动者权益等过错行为，劳动者以这些理由主动辞职，可依据《劳动合同法》第38条规定，要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

协商一致：若劳动者主动辞职时与用人单位协商一致，约定用人单位支付经济补偿，这种情况下也可获得相应补偿。总之，主动辞职能否获补偿需依据具体情况判断。

当我们探讨主动辞职要回劳动合同是否就解除劳动关系了这一问题时，还存在一些与之紧密相关的要点。主动辞职拿回劳动合同，并不一定意味着劳动关系彻底解除。在这之后，可能还涉及到离职手续的完备性，比如社保减员、公积金封存等后续事项。而且，劳动报酬的结算是否清晰准确，也关乎着双方的权益。若您对于主动辞职拿回劳动合同后，在劳动关系解除认定、离职手续办理以及报酬结算等方面存在疑问，不用烦恼，点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士会为您提供详尽解答与指导。

劳动关系一方主体、劳务关系主体一样吗

劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定；劳务关系主要由民法、合同法、经济法调整，而劳动关系则由劳动法和劳动合同法规范调整。

随着时代的发展，我国出现了越来越多的企业。用人单位越来越多，这也为我国的人口就业提供更多选择。用人单位和就业人形成的这种关系，就是劳动关系。这个劳动关系一方主体是必须要符合相关法律的用人单位，另一方主体是必须符合劳动年龄的自然人。有的人很容易将劳动关系和劳务关系搞混，一定要注意区分。

一、主体对象

1、员工：员工，也称为农民工、雇员、雇工、受雇人、劳工，是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。员工的范围有蓝领工人、医务工作者、办公人员、教师、社会工作者、中产阶级的从业者和底层管理者，不包括自由职业者、自雇佣者。

2、工会：工会是劳动者雇员组成的旨在维护和改善其就业条件、工作条件、工资福利待遇以及社会地位等权益的组织，工会主要通过集体谈判方式来代表劳动者雇员在就业组织和整个社会中的权益。

二、变更

企业改制中劳动关系主体的变更：劳动关系主体不能变更：劳动关系具有人身关系的性质。人身关系是与公民的人身密切联系的社会关系，具有不可转让的专有性。基于劳动力的使用而产生的社会关系是和劳动者的人身紧密相联的。劳动关系同时具有财产关系的属性。劳动关系从广义上说是经济关系的一部分，因此也具有财产关系的一般属性。

劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是原双方当事人的劳动法律关系的产生。

劳动关系主体其实可以变更的实践：实践部门认为劳动关系的主体其实可以变更。如《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的实施办法》规定，“十六对分流进入改制为国有法人控股企业的富余人员，原主体企业和改制企业可按国家规定与其变更劳动合同，用工主体由原主体企业变更为改制企业，企业改制前后职工的工作年限合并计算。”又如《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》也规定，“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，其实我们应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工其实我们应当依法变更劳动合同。”再如《上海市劳动合同条例》：“用人单位合并、分立的，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行;经劳动合同双方协商一致，劳动合同其实可以变更或解除;当事人另有约定的，从其约定。”“《关于实施〈上海市劳动合同规定〉若干问题的通知三》”;用人单位发生整体转制、兼并、收购等情况的，其与劳动者签订的劳动合同，应由转制、兼并、收购后的用人单位继续履行。

三、劳动关系主体的特性分析

1、劳动力具有专属性

劳动力是劳动者生理机能的表现，离不开劳动者人身的生理活动，故而劳动力与劳动者人身须臾不可分离，特定的劳动力与特定的劳动者相联系，具有专属的人身性。这种劳动力的专属性，也就是劳动者主体的专属性，特定的劳动力意味着特定的劳动者;只要劳动过程中劳动力不发生变更，那么劳动者也就不会也不允许发生变更。

2、劳动力与劳动者是一种生理联系，这种生理联系使劳动力与劳动者具有不可分性。这种特定性使劳动力总是归劳动者所有。所以，笔者早在几年前就曾提出，“劳动法律关系的变更不包括劳动者一方主体的变更。这一观点与传统劳动法学的区别在于，是从人身关系的角度出发，只将劳动者一方主体变更排除。”

四、劳动关系和劳务关系两者的区别主要表现在以下几个方面：

1、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。

2、从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约定支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式一般是按月支付工资，有规律性。劳务关系多为一次性的或按阶段按批次支付，没有一定的规律。

4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。

总得来说，但凡劳动关系一方主体和另一方主体是签订了合同，那么合同就具有法律效用，用人单位和劳动者之间产生的一切关系为法律关系。劳动关系的一方主体只能是用人单位，劳动者和用人单位之间有隶属关系;且支付形式是有规章制度的。劳务关系中双方主体都其实可以是个人，且支付形式是无一定规章制度的。劳动关系中产生的纠纷是其实可以用劳动法解决的，具体解决视实际情况而定。如有疑问，欢迎向我们律图网的律师咨询。

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