导读：一般来讲，换个雇佣的组织，那就等于劳动协议得变啦，因为雇佣组织可是协议的关键部分呢。要是员工换了工作地点，原来协议...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

变更用人单位属于变更劳动合同吗

导读：一般来讲，换个雇佣的组织，那就等于劳动协议得变啦，因为雇佣组织可是协议的关键部分呢。要是员工换了工作地点，原来协议里的雇佣主体就不一样啦，这很可能会给工作环境、条件以及员工的权益带来很大的影响呢。

一、变更用人单位属于变更劳动合同吗

在常见情况下，改变指定的雇佣组织即构成劳动协议的更改。原因在于雇佣组织乃劳动协议中至关重要的要素之一。当员工从先前的工作机构移动至新的工作场所时，原本在劳动协议中所涉及的雇佣组织的核心主体将随之改变，这通常会对员工的工作环境、工作条件以及劳动权益等方面带来深远的影响。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、变更用人单位需办理哪些手续？

变更用人单位通常需办理以下手续：

首先，与原用人单位协商解除劳动关系，取得解除证明等相关文件。然后，与新用人单位签订劳动合同，明确双方权利义务及工作内容等。同时，要将劳动合同变更信息告知原用人单位的劳动管理部门，并办理社保、公积金等相关转移手续，确保社保、公积金的连续性。若涉及竞业限制等约定，需与原用人单位及新用人单位协商妥善处理。此外，若原用人单位存在拖欠工资、未缴纳社保等情况，应及时与相关部门沟通协调解决，避免给自身权益带来损害。总之，变更用人单位需谨慎处理各方面手续，以保障自身合法权益。

三、变更用人单位后劳动合同需重新签订吗

一般情况下，变更用人单位后劳动合同无需重新签订。如果仅是用人单位发生变更，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的新用人单位继续履行。但如果新用人单位要求重新签订劳动合同，且双方协商一致，也其实可以重新签订。重新签订劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律法规的强制性规定。同时，要注意保留相关证据，如变更通知、协商记录等，以避免后续可能出现的法律纠纷。总之，变更用人单位后是否重新签订劳动合同，要根据具体情况和双方协商结果来确定。

通常情况下，更改雇佣组织即意味着劳动协议的改变，因为雇佣组织是协议的核心要素。员工更换工作场所，原协议中的雇佣主体发生变化，可能对工作环境、条件及权益产生重大影响。

用人单位变更岗位属于劳动争议吗

在保障劳动者权益的大前提下，雇主要是擅自调整岗位，变更工作内容、责任和条件，还损害员工薪酬福利，这容易引发劳动纠纷。员工可能会觉得自己的权益被侵犯了，比如增加工作压力、降低薪资待遇、工作环境恶劣等。但要是在合理经营需求下进行的调整，且没有显著损害员工利益，这种情况就不容易构成劳动争议。

一、用人单位变更岗位属于劳动争议吗

在劳动者的就业权益受到保护的背景下，雇主对员工岗位进行调整有时可能导致劳动纠纷的发生。若雇主未经员工自主选择，擅自调整其工作岗位，不仅改变了原有的工作内容和责任，还对其工作条件及薪酬福利等方面造成了实质性损害，那么员工很可能会认为自己的合法权益受到了侵犯。例如，新的工作岗位可能面临更高的工作压力、更低的薪资待遇以及更为恶劣的工作环境等问题。

然而，如果雇主出于合理的生产经营需求而进行岗位调整，且并未对员工的利益造成显著的负面影响，那么这种情况通常不会被视为劳动争议。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、用人单位变更劳动合同的条件有哪些?

拟实施劳动合同变更之用人单位，需满足以下前提条件：

1.在用人单位与员工协商一致的基础上调整合同条款；

2.如因订立劳动合同之法律或行政法规、规章制度发生变动，则应相应修订合同中涉及到的相应部分；

3.若由于订立劳动合同所依附的客观环境发生剧变导致原合同难以实际执行，也应对合同相关内容进行必要的改变。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明文规定，用人单位与劳动者经过充分协商，可就劳动合同中约定内容进行变更。

行使劳动合同之变更权时，必须采取书面形式加以明确。

经变更后的劳动合同文本其实我们应当由用人单位与劳动者双方分别持有。《劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

三、用人单位变更合同怎么补偿

针对用人单位对劳动合同进行调整后的相关补偿问题，需依据实际调整状况来进行具体分析和处理。

如若本次调整行为系由用人单位单方擅自决定且违反法律规定，从而致使劳动合同无法继续履行，那么在此种情形下，劳动者享有解除劳动合同的权利，同时用人单位也有义务按照劳动者在该单位所服务的年限，以每满一年支付一个月工资的方式，向劳动者支付相应的经济补偿金。

然而，若此次调整行为是经过双方协商达成共识的合理变动，则通常情况下并不涉及到任何形式的补偿。

但是，如果由于上述调整行为导致劳动者原本享有的劳动条件、福利待遇等大幅度下降，进而促使劳动者选择解除劳动合同，那么用人单位仍然有可能需要支付相应的补偿费用。

除此之外，倘若用人单位未能按照法定程序对劳动合同进行调整，并因此给劳动者带来了实质性的损害，那么用人单位还须承担相应的赔偿责任。

至于补偿金额的计算基准，通常为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月内的平均工资水平。

在保护劳动者权益下，雇主擅自调整岗位，改变工作内容、责任及条件，损害员工薪酬福利，易引发劳动纠纷。员工或感权益受侵，如增压力、降薪资、恶环境。但合理经营需求下的调整，未显著损员工利益，则不易构成劳动争议。

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