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劳动法关于兼职的规定是什么

导读：《劳动法》规定兼职双方可口头协议，非全日制用工每日不超4小时，年累计不超24小时，无试用期，随时可终止用工，无需经济补偿，小时工资不低于最低标准，结算周期不超过15天。违规兼职包括公务员兼职、泄露机密、影响国家计划和任务完成、影响公正履职及违反劳动合同和规章制度等。

一、劳动法关于兼职的规定是什么

《劳动法》对兼职领域的相关规定

劳动法规则关于兼职事宜的规定包括：第一，非全日制用工形式的双方当事人，经协商一致，其实可以以口头方式达成协议。从事非全日制用工的劳动者，可在一家或多家用人单位之间签订雇佣合同，但后签定的劳动合同应确保不对先订立的劳动合同义务进行侵犯。其次，非全日制劳工在每个工作日的工作时间通常不应超过四小时，而每年累计的工作时间总计不应超过24个小时，并且在建立雇佣合同时，用人单位不可设定试用期，此外，劳动报酬的结算期限上限不应超过15天。再次，在非全日制用工的情况下，用人单位和劳动者双方均无权约定试用期。此外，无论是用人单位还是劳动者，只要任何一方认为需要终止用工，即可随时通知对方。对于终止用工情况，用人单位无需向劳动者提供经济补偿。此外，非全日制用工的小时计酬标准，必须至少等于当地人民政府规定的最低小时工资水平。最后，非全日制用工的劳动报酬结算支付周期，最多不得超过15天。

以下列举出常见的兼职违规行为：首先，公务员不应在公司担任董事长、监事长、总经理等职务，因此，他们原则上被禁止从事兼职；其次，公司的董事长、总经理应该避免从事自营业务或为其他人经营类似于其所任职公司的职业，以及从事不利于其所服务公司利益的活动。如果从事这项业务或参加这些活动所获得的收益，都应全额归属于该公司；再次，如果所从事的工作涉及到国家机密，从事兼职活动很可能泄露国家机密的因素；接着，当承担了国家科技攻关项目或本单位重要的工作任务时，专职期间从事兼职可能会影响到完成国家计划和本单位任务的可能性；然后，不论是与兼职单位是否有利害关系，还是存在其他有可能影响公正从事诸如审议、仲裁等事项的可能性，都应对兼职行为尽量予以回避；最后，如用人单位已经在劳动合同中有所规定，或者在企业规章制度中有相应的规定且明确禁止员工从事兼职行为，那么员工就无法胜任类似的兼职工作。《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条非全日制用工双方当事人其实可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者其实可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都其实可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

二、劳动法关于工资发放的规定是什么

《劳动法》里面详细介绍了关于薪水发放的几条重要内容哦:

首先呢，不管哪份工作都要按照按照劳取酬的原则来分配，这样大家就不用担心受到不公平待遇啦。

然后，公司根据自己的实际情况和利润来决定每个员工的工资，也就是说，谁干得多，谁拿得也多！当然了，工资水平也是要跟上时代步伐，逐步提升的嘛！再者，国家还要加强对于工资总量的调控，保证不会出现过分偏颇的现象。

其次，企业有权利来根据自身生产经营特点和经济效益自主设定工资分配方式和水平，这样才能发挥企业的积极性，让员工们更努力地工作嘛！最后，各地政府需要制定出具体的最低工资标准，并将其报送国务院备案。

这个标准是根据多个方面进行综合考量的，包括我们的生活成本、社会平均收入、劳动生产率等等。

人都是要吃饭过日子的嘛，工资当然要按时足额发放咯，不能拖欠或者克扣哦！还有啊，劳动者在劳动节、国庆节等法定节假日、结婚、丧事等特殊时期，以及依照法律规定参与社会公共事务活动期间，用人单位也必须尽到支付工资的义务哦！《劳动法》第五十条

工资其实我们应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

三、劳动法关于开除员工的规定有哪些

在我们的祖国中国，劳动法明确规定了用人单位在特定情况下,享有解聘员工的权利，然而这并不意味着用人单位其实可以随意开除员工。相反的，用人单位必须严格遵守相关的法定程序和条件，否则就有可能构成违法解除，并需要承担对应的法律责任。在这里，我想重点提醒您，当遇到员工严重违反用人单位规章制度的行为时，贵公司是具有合同解除权的。但是请注意，贵公司的规章制度其实我们应当依法订立，并且要充分地向每一位员工进行公示。此外，如果员工存在严重失职、营私舞弊等行为，给贵公司带来了重大损失，那么贵公司同样拥有合同解除权。当然，如果员工因涉嫌犯罪而被依法追究刑事责任，贵公司也是有权解除与该员工的合同关系的。最后，如果员工无法胜任其本职工作，经过培训或调整工作岗位后仍然无法胜任，贵公司其实可以按照法定程序，提前三十天以书面形式通知该员工本人，或者额外支付一个月的工资作为补偿，然后解除与其的劳动合同。但是，在此过程中，贵公司需要承担起举证责任，证明员工确实无法胜任工作。总而言之，贵公司在处理与员工的劳动关系问题上，其实我们应当始终遵循法定程序，以确保自身权益得到合法保障。

《劳动法》规定兼职双方可口头协议，非全日制用工每日不超4小时，年累计不超24小时，无试用期，随时可终止用工，无需经济补偿，小时工资不低于最低标准，结算周期不超过15天。违规兼职包括公务员兼职、泄露机密、影响国家计划和任务完成、影响公正履职及违反劳动合同和规章制度等。

兼职劳动者是否属于劳动关系

1、兼职是劳动者提供非全日制劳动。此时需要同时满足规定的条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护。2、兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。此时一般是按劳动关系处理。3、兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

一、兼职劳动者是否属于劳动关系

第一种兼职是劳动者提供非全日制劳动

这种情形一般是劳动者在一家用人单位存在全日制劳动的同时，利用休息时间，在其他单位提供非全日制劳动。劳动者每天能够提供劳动的时间是有限的。兼职期间要遵守用人单位规章制度，接受用人单位管理。比如去快餐店兼职服务员的。

认定这种“兼职”属于劳动关系，需要具体问题具体分析，一般需要满足这几个条件。

1、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。

2、劳动者接受单位的管理，遵守单位的规章制度。从事单位安排的工作。

3、劳动者提供的工作是用人单位业务的组成部分。

只有同时满足上述条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护，发生争议时，适用劳动争议的解决方式。

第二种兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。

这种情况比较特殊，一般是劳动者与原用人单位存在劳动关系，但是不再提供劳动，比如，停薪留职，停产待岗、内退、病退等情况。这类情形认定为劳动关系也没有争议，因为依照最高院司法解释：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳动关系处理。

第三种兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。

这种服务一般工作时间与工作地点都不固定，双方按照合同约定来履行义务，用人单位购买的实际上是劳动者的服务，在实践中主要体现在一些用人单位需要一些法律、技术、信息等专业类的服务。比如：公司聘请的法律顾问、技术顾问、销售顾问、测试顾问等等，这种顾问式兼职，双方是属于平等的民事主体间的合作，一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

二、劳动关系的认定是怎样的

如果同时具备如下三个条件，将被认定为劳动关系：

一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其它劳动者的证言等。

根据劳动法的理论，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案。其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险。我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。

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