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一、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除

根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;

6、法律、行政法规规定的其他情形。

二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同

根据《劳动合同法》的规定，在相关条件满足的情况下，用人单位可以分别协议解除劳动合同、单方即时解除劳动合同和单方预告解除劳动合同。

(一)协议解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第36条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果用人单位打算协议解除劳动合同却没能与劳动者达成一致，则协议解除的条件不存在。如果此时用人单位强行解除劳动合同，用人单位应当承担相应的法律责任。

(二)用人单位单方即时解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第39条，在存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同：

1、在使用期间被证明不符合录用条件的;

2、严重违反用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;

(三)用人单位单方预告解除劳动合同的条件

根据《劳动合同法》第40条和第41条，只有符合如下条件时，用人单位才可以单方预告解除劳动合同的条件：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后部能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

4、依照企业破产法规定进行重整的;

5、生产经营发生严重困难的;

6、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

7、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定

为了保护劳动者的合法权利，防止用人单位滥用解除合同的权利，用人单位在解除劳动合同时应当遵循法律规定的程序。如果用人单位在解除劳动合同时不遵循法律规定的程序，其行为同样构成《劳动合同法》第48条规定的违法解除劳动合同，并因此承担相应的法律责任。

用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资，同时用人单位应当事先将理由通知工会。应当注意的是，如果用人单位选择额外支付劳动者1个月工资，则用人单位无须提前30日书面通知劳动者本人即可解除劳动合同。

用人单位《劳动合同法》第41条解除劳动合同的程序：用人单位提前30日向工会或者全体职工说嘛情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告。

以上就是关于违法解除劳动合同的情形，如果您所在的企业违法解除您与该公司的劳动合同，该公司需要要对其进行经济补偿金的赔偿外，还需要承担行政责任。如果您在生活中遇到了一些法律问题，不妨来咨询我们蓝箭律师网的律师。

违法解除劳动合同的情形有哪些拓展阅读

浅谈劳动争议中经济性裁员与违法解除如何界定

近期大家经常听到关于大厂裁员的话题，很多企业和劳动者会很迷茫，到底如何界定企业是经营性裁员还是违法解除劳动合同呢，今天我针对这个话题，分享一下关于我对于这个话题的个人看法。

经济性裁员的必要程序

1，裁员二十人以上或者职工总数百分之十以上的；

2，用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，同时听取工会意见；

3，将裁员方案向劳动行政部门报告的；

以上三点是经济性裁员的必要程序，若企业未能依照该程序操作，即属于违法解除劳动合同；

符合经济性裁员的情况

1，企业依法进行重整的；

2，生产经营严重困难的

3，企业穿产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，扔需要裁员的；

4，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；

以上四点是可以进行经济性裁员的情况，关于1和3比较好理解，但关于2和4点，很多人不能够理解具体的含义，导致很多企业错误的使用该条款，导致经济性裁员变成违法解除合同。

什么是生产经营严重困难

1，企业连续三年亏损（各地区界定标准不一），需要财务报告作为证据；

2，企业停产或半停产，如（不加班，支付最低工资，大部分员工待岗，拖欠社保费等）

3，向主管部门申请认定（如劳动监管部门、上级主管单位）

4，全体职工认可等；

以上情形法律没有明确的规定，根据以往的案例，个人总结出相关的情形，建议企业慎重使用该情形。

什么是劳动合同订立时的客观情形发生变化

1，市场因素导致的客观情况，如出现市场萎缩、下滑，经营状况不佳、公司亏损、资金链断裂、重要业务失去等非公司可控的因素；

2，上级主管部门导致的客观情况，出现政府部门、集团公司、上级主管部门等对公司具有管理权的主体做出指示或责令关停，又或因其政策变更、上级战略调整等；

3，重大决策原因导致的客观情况，公司重大的经营决策，比如公司并购整合、公司搬迁、公司或办事处关闭或停业、资产出售或技术进步后的改革等

以上是作者观摩众多案例，众多前辈经验，总结出的关于客观情况发生重大变化的情形，建议企业慎重使用该情形。

以上内容为劳动合同法第四十一条的相关解读，希望能解答企业或个人的困惑。上述内容一但使用不善，很大概率会让企业解除行为变为违法解除劳动合同，请用人单位慎重使用。

友情提示：当企业与员工发生争议时，企业应积极主动的与员工协商解决问题，尽量不要将矛盾激化，和气生财！

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