最近有些日子没和大家见面了，今天我想和大家聊一聊“裁员时哪些人受法律保护 ”的话题。如果你对这个话题还比较陌生，那么这篇文章就是为你而写的，让我们一起来了解一下吧。

如果公司裁员一般裁哪些人？

一、如果 公司裁员 一般裁哪些人? 以下几种情况最容易被裁员： 1、资历最浅的员工，高层会认为他们的去留不会对公司的前景带来太大的影响。 2、绩效水平最低的员工，尤其业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。 3、低价值员工(低价值人力资本、低晋升潜能)也是裁员的重点考虑对象。 4、经常假公济私浪费公司资源的人公司到了危难之时，当然会心狠手辣地清理掉这些为公司雪上加霜的人。 二、企业裁员时应照顾哪些员工? 新的《 劳动合同法 》实施以后，用人单位可以裁员的空间更大了。但是，在放松相关条件的同时，《劳动合同法》也明确规定了用人单位裁员时应当承担的社会责任，其中，特别强调，用人单位在裁员时，应当优先留用3类人： (一)与本单位订立较长期限的固定期限 劳动合同 的; (二)与本单位订立 无固定期限劳动合同 的; (三)家庭无其他就业人员，有需要 扶养 的老人或者未成年人的。 且用人单位依照《劳动合同法》的规定裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 对于经济性可以裁减的人员，法律虽然已做出明确规定，但是出于对特殊人群的保护，以下人员是不得裁减的： (一)从事接触 职业病 危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力 的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四) 女职工 在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定 退休年龄 不足五年的; (六)法律、行政 法规 规定的其他情形。 单位在进行经济性裁员的同时，必须支付被裁减员工 经济补偿金 ，该补偿金的支付标准是员工在本单位工作每满一年支付一个月 工资 ，满六个月不满一年的按一年计算。当企业在符合了上述规定，依法支付经济补偿金之后，其裁员才能算合法有效，至此，用人单位与员工劳动合同关系正式解除。 所以，在大环境整体萧条的情形之下，平时对待工作就特别不上心的这类群体就是公司裁员时首先要考虑的范围。与此同时，公司在想要辞退某些员工的时候也不能故意以裁员作为借口，公司裁员是有着非常严格的条件限制的。如果自身有什么特殊困难的话，在公司下的裁员名单之前也可以和公司领导先沟通一下的。

50岁以上被公司辞退受劳动法保护吗

律师解析

劳动法对于企业辞退50岁以上的员工没有特别的保护政策。如果符合《劳动合同法》中解除劳动合同的情形是可以辞退的。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

如果被辞退了，通过哪些《 劳动法 》里的法规可以获得保护？

在职场中，很多人可能会面临被公司辞退的情况。这对个人的工作和生活都会带来不小的冲击。但是，我们需要知道，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，被辞退的员工其实可以获得一定的保护。下面，本文将介绍员工在被辞退后可以依靠哪些劳动法规定获得保护。

依法享有经济补偿

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，如果企业要辞退员工，必须给予相应的经济补偿。其中，经济补偿标准根据员工的工龄和基本工资来确定。一般情况下，员工的工龄越长、基本工资越高，其获得的经济补偿也就越高。

享有社会保险待遇

被辞退的员工仍然可以享受社会保险待遇，例如医疗保险、养老保险、失业保险等。员工在被辞退后，如果没有立即找到新的工作，可以依靠社保待遇维持一定的生活支出。此外，如果员工的工作过程中因为工作需要而受到伤害，还可以依靠工伤保险获得赔偿。

享有法定的解除劳动合同程序

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，公司要解除劳动合同，必须通过法定的程序，包括告知、听取意见等环节。如果公司没有按照规定程序操作，员工可以要求公司重新恢复劳动关系，或者要求公司支付违反规定的赔偿金。

享有劳动争议处理机制的保障

如果员工认为公司的辞退决定不合理或者不公正，可以通过劳动争议处理机制来维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，员工可以通过人民调解、劳动仲裁或者提起诉讼等方式来解决劳动争议问题。

总之，被辞退的员工可以依据劳动法的相关规定来获得一定的保护。同时，我们也需要明确，如果在工作中严格遵守公司的规定和职业道德，可以避免很多不必要的风险和纠纷。

应届毕业生刚工作,就被裁员了.法律上受保护吗

受法律保护。用人单位经合法程序裁员的，需要支付经济补偿金。

经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，支付一个月;不满六个月的，支付半个月。

法律依据：《劳动合同法》

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

当公司裁员时，什么样的人最先被裁？

当公司裁员时，最无用的人先裁掉。法律对此没有规定，但劳动合同法对裁员应当优先留用下列人员进行了列举。

法律依据：

《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动法》论述:经济性裁员

　　劳动合同法第41条，即关于经济性裁员。

　　一、《劳动合同法》第四十一条的规定：　

有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　二、解读本条是关于经济性裁员的规定。

　　1、规定经济性裁员的原因：

法律赋予企业经营自主权。经营自主权不仅包括生产自主权，也包括用人自主权。用人自主权是企业经营自主权的重要内容，企业可以根据企业的实际需要招用人员，也可以裁减人员。

　　2、经济性裁员的内涵：

简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。

第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。其实质是用人单位单方解除劳动合同的一种方式。在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者并没有过错，因此用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿。

第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。经济性裁员有着特殊的解除原因，这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的；二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的；三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。经济性裁员只能发生在企业中，只有企业才有可能进行经济性裁员。

第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。

人数标准太低，用人单位容易利用解除条件较为宽泛的经济性裁员进行解除劳动合同，对劳动者不利。同时要考虑社会的承受力，如果一次性解雇较多劳动者但不履行说明情况、听取意见、报告程序，将会给社会带来不稳定因素。因此，劳动合同法规定一次性裁减人员二十人或者裁减不足二十人但占企业职工总人数百分之十以上的，才是经济性裁员。

　　三、进行经济性裁员必须满足法定条件

包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了才是合法有效的经济性裁员。

　　（一）实体性条件

劳动合同法规定，在四种情形下用人单位可以进行经济性裁员：

第一、依照企业破产法规定进行重整。　　

第二、生产经营发生严重困难。

第三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。

第四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生变化需要经济性裁员的情形，如有些企业为了防治污染进行搬迁需要经济性裁员的，也应允许用人单位进行经济性裁员。作为兜底条款，对本规定应作严格解释。

　　（二）程序性条件

为了尽量缓减经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，要求用人单位必须履行一套法定程序。这些法定程序是有顺序的，须全部履行。

第一、必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

第二、必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。

由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。

第三、裁减人员方案向劳动行政部门报告

该裁减人员方案需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。当然，有的企业出于各种考虑，自愿提前与劳动行政部门报告协商，法律并不禁止。

　　四、进行经济性裁员必须遵循社会福利原则：

在德国，劳动法规定经济性裁员时，必须先裁减年龄小的、工龄短的、家庭负担轻的、身无残疾的劳动者，否则就是违法。劳动合同法规定经济性裁员中优先留用人员时，主要从劳动合同期限和保护社会弱势群体角度出发，规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。三类优先留用的劳动者之间并没有谁优先的顺序，用人单位可以根据实际需要予以留用。

　　五、重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权

主要出于三方面考虑：一是被裁减人员并不是因为个人有违法违纪违规的行为而被解除劳动合同的；二是被裁减人员对用人单位比较熟悉，技术也熟练，对用人单位而言并不完全是负担；三是可以有效防止用人单位以经济性裁员为借口，随意裁减劳动者。同时，为更好的保护被裁减人员的合法权益，劳动合同法增加规定了，用人单位有通知被裁减人员的义务，以使被裁减人员慎重考虑，及时行使优先就业权。

劳动合同法对被裁减人员的优先就业权作了限制，即强调在同等条件下的优先权。如果被裁减人员各方面条件与其他劳动者的条件没有明显差距的，用人单位应当优先招用被裁减的人员。

好了，今天关于“裁员时哪些人受法律保护 ”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“裁员时哪些人受法律保护 ”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。