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隐婚族入职是否构成欺诈

如果隐婚导致劳动者和用人单位之间的劳动合同违背用人单位的真实意思，就构成欺诈。

根据《劳动合同法实施条例》第十九条第(六)项之规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但是，婚姻状况属于个人隐私，劳动者只对拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务。劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒是否构成欺诈?劳动者违反如实说明义务，可能导致的法律后果是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。欺诈的构成要件要求行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，是足以使相对人作出决定的重要事实。

《劳动合同法》第八条也规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。这一规定实际上是限定了用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如学历、资格证书、工作经验、专业技能、奖惩情况等。入职时隐婚是基于个人隐私行为。该些行为根本未造成双方劳动合同的履行，更未有给用人单位带来任何损害，因此不构成欺诈。

因此建议人力部门在了解员工信息时，应本着以下原则：应当结合劳动者所处工作岗位，从该事项对劳动者正常履行劳动合同有无影响的角度考虑，具体可以考察如下因素：是否为劳动者提供劳动的必要条件或基本执业资格，是否是劳动者所处岗位的正常职业要求，是否影响劳动者的工作能力或工作效果，以及是否是公司运营管理的合理需要等。

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隐婚族入职是否构成欺诈拓展阅读

槐轩君说法丨女员工隐婚入职，是否构成欺诈？用人单位是否可以解除合同？一二审截然不同的判决！

王某系2010年12月24日登记结婚。结婚后，王某到公司应聘产品经理，隐瞒了自己已婚的事实，在填写的入职申请表上的婚姻状况一栏勾选未婚。公司员工手册第7条规定“应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。”第36条规定，“如员工有计划生小孩，需提前3个月告知部门领导以及公司人事部，以便人事部做好相关工作安排。

如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后48小时内及时告知部门领导以及公司人事部。如员工未履行及时告知义务，因违背公司诚信原则，视为严重违反公司的规章制度。”王某于2015年5月进行产检时得知怀孕一事，于2015年9月告知公司。公司于2015年11月10日向王某送达《员工开除通知书》，以王某入职时存在欺诈使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，其行为严重违反了公司的规章制度为由，决定予以开除。王某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司在王某孕期、产期、哺乳期时继续履行劳动合同，并支付工资。仲裁驳回了王某的请求。王某不服诉至法院。

法院裁判

一审法院认为：

王某虽对公司提交的员工手册的真实性不予确认，但并未提出相反证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果，该院依法对公司提交的员工手册的真实性予以确认。王某签名确认学习过员工手册的内容，故公司将员工手册作为公司的规章制度对王某进行管理合法有据。员工手册第36条对员工计划怀孕及计划外怀孕时的告知义务进行了明确，王某在仲裁庭审中陈述其于2015年5月进行产检时得知怀孕一事，却于2015年9月方告知公司，王某行为明显违反了员工手册第36条的规定，而依据该条规定，王某行为将被因违背诚信原则，视为严重违反公司的规章制度。

另王某在填写入职申请表时已签名申明其保证所填写资料的真实性，但其在紧急联系人处填写其配偶的名字及联系电话的同时却在婚姻状况一栏勾选未婚，足见王某是有意在婚姻状况一栏勾选未婚，因此其理应接受其签字确认的填写不实资料的不利后果。综上，王某不仅在入职公司时填写不实资料有意隐瞒已婚事实，而且在知悉其怀孕事实后未依规告知公司，其行为不仅违反了入职申请表上的个人申明，也违反了其签字确认学习过的员工手册第36条的规定，故公司于2015年11月11日解除与王某的劳动合同于法有据，王某要求公司继续履行劳动合同于法无据，该院不予支持。

二审法院认为：

本案中，公司以王某在入职时隐瞒其已婚状况，在职期间又未及时向公司报告其怀孕的事实，违反了其入职时的承诺以及公司的规章制度为由，解除双方之间的劳动合同。

首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。

其次，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条有关“…用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条有关“…各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定，且劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，故除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时本可拒绝用人单位对于其婚育状况的询问，但在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。

第三，公司提供涉案规章制度即使经民主程序制定，其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人私隐权，又变相限制女职工的就业及劳动权利，违反《就业促进法》第二十七条以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条之规定，应认定为无效。基于上述理由，本院认为，公司在本案中主张的解除事由不合法，应认定为违法解除。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，王某要求继续履行涉案劳动合同，本院予以支持。法院判决支持了王某的诉讼请求。

来源丨法治葵涌

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