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一、2n赔偿是多少

1、2n赔偿是指2倍经济补偿，

2、用人单位违法解除劳动合同的，就要支付2倍经济补偿，

3、劳动者工作每年一年，支付2个月工资作为经济补偿。

4、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、员工单方解除劳动合同可以主张经济补偿金的情况有哪些

事实上，公司有以下违法行为导致员工单方解除劳动合同，可以主张经济补偿金：

1、公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，比如高温作业未做好降温措施。

2、公司未及时足额支付员工工资，并且应该包括未足额支付的奖金、津贴等。

3、未依法为员工缴纳社会保险费，员工发现公司有这个违规行为的，可以及时去当地的社保部门举报投诉。

4、公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益，比如规定员工迟到一次扣不合理的工资等。

5、公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，并致使劳动合同无效。

6、公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全。

通过上述分析知道，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，2n赔偿是指2倍经济补偿，用人单位违法解除劳动合同的，就要支付2倍经济补偿，劳动者工作每年一年，支付2个月工资作为经济补偿。如果需要法律方面的帮助，读者可以到蓝箭律师网进行咨询。

2n赔偿是多少2022拓展阅读

违法开除，继续履约还是选择2n赔偿？来看看小米这个案例

我们经常在职场听到公司违法解除劳动合同一事，但如果员工诉求为继续履约还是支付赔偿金，请问大家，这个诉求应该是由公司还是劳动者决定呢？

不知道大家有没有了解过？

我们来看看今天的案例，违法解除劳动合同，法院判决：继续履约。

据北京法院审判信息网公示的信息显示，小米公司向北京海淀区人民法院提出诉讼请求：

1、我公司无需与何x继续履行劳动合同；

2、由何x承担本案诉讼费。

事实和理由：

2019年5月27日，双方签订了期限为2019年5月27日至2022年5月31日的劳动合同。2020年9月，何x连续两次未通过绩效考核测试，故我公司制定了《绩效改进计划》，其中约定：若绩效改进期考核未达标，视为改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同。何x于2020年9月2日签字确认。2020年9月30日，何丹考核未达标，我公司于2020年11月3日向何x发出书面《解除劳动合同通知书》，告知双方于2020年11月6日解除劳动合同，系合法解除。双方解除劳动合同后，何x的岗位已有人替代，故劳动合同已不具备继续履行的可能。

法院调查：

何x于2019年5月27日入职小米公司，双方签订了有效期至2022年5月31日的劳动合同。小米公司主张因何x绩效考核分数较低，属于不能胜任工作，何x签订了其公司制定的《绩效改进计划》，实为对何x进行的培训，其中约定何x的具体改进目标和衡量标准，如何x经此次改进考核未达标，则视为其经改进后仍不能胜任工作，何x应提起离职申请。

经评测，何x此次改进计划反馈分数低于最低要求，应视为其不能胜任工作。其公司于2020年11月4日通过微信形式告知何x改进计划不达标，属于经培训后其仍不能胜任工作，并向其邮寄了解除协议，因何x不同意在解除协议上签字，故未作为证据提交。

综上，其公司认为与何x解除劳动合同应属合法。

何x认可存在两次绩效考核，但主张小米公司仅向其明示了最终分数，未告知其具体的考核标准及考核过程，故其并非不能胜任工作。小米公司有意将其劝退，公司人事于2020年11月4日通过微信告知其绩效改进结果不达标，属于经培训后仍不能胜任工作，公司将与其解除劳动合司，并向其邮寄解除协议，其实际并未收到小米公司邮寄的文件，故认为劳动合同并未解除，劳动关系系存续状态，小米公司应与其继续履行劳动合同。

为证明其主张，小米公司提交了如下证据：

1、《绩效改进计划》，其上所载内容与小米公司的陈述基本一致。何x认可上述证据的真实性，但不认可其证明目的。

2、《绩效改进计划反馈》(未载有何丹的签字确认信息)，其上显示绩效改进计划的最低要求为71分，何x实际得分为41.5分。何x不认可上述证据的真实性，称小米公司并未收集其工作结果，也没有具体的考核标准，就直接认定了绩效改进不合格，其对此不予认可。

3、小米公司HR陈x与何x的微信截图，现将主要内容摘录如下：“2020年11月4日(陈)何x，根据你2019年全年绩效考核结果及2020年上半年绩效考核结果，您在2019年度及2020年上半年连续两次未通过绩效考核测试，属于不能胜任工作；鉴于此，公司经与你协商，确定于2020年9月邀你进入绩效改进计划进行培训，且你亦确认绩效改进计划的结果应用包括'若绩效改进期考核未达标，视为经改进后仍不能胜任工作，员工自愿提起离职申请，解除与公司的劳动合同’。遗憾的是，根据绩效改进计划反馈，你仍然未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作。故公司将与你解除劳动关系，解除协议今日已寄出，最后工作日为11月6日，即本周五，请于6日下班前完成交接及资产归还，次日后，所辖所有小米员工权限均将关闭，请知悉”。何x认可上述证据的真实性。

何x以要求小米公司与其继续履行劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该委以京海劳人仲字[20211第2848号裁决书裁决：小米公司与何x继续履行劳动合同。小米公司不服仲裁裁决结果，于法定期限内向本院提起诉讼。

法院认为：

在本案中，双方均认可真实性的微信截图显示，小米公司于2020年11月4日以何x不能胜任工作，2020年9月邀请何x进入绩效改进计划进行培训，但根据绩效改进计划反馈，何x未通过绩效考核测试，属干经过培训后仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同。就小米公司是否构成违法解除劳动合同。

法院分析如下：

依据法律规定，即便何x不能胜任工作，小米公司亦应对何x进行培训或者调岗，经培训或调岗后，如何x仍不能胜任工作，小米公司方可解除劳动合同。现小米公司与何丹签订的《绩效改进计划》，明显属于公司制定的工作计划和目标，而非培训。

小米公司提交的《绩效改进计划反馈》虽显示何x的评分低于绩效改进计划的最低要求，但上述文件未载有何x的签字确认信息，小米公司亦未针对考评得分提举对应的客观依据，故本院对《绩效改进计划反馈》的真实性及证明目的均不予采信，进而对小米公司所持何x未通过绩效考核测试，属于经过培训后仍不能胜任工作之主张亦不予采信。

判决如下：

北京小米移动软件有限公司与何x继续履行劳动合同。

看完小米这个案例，我们回到开头的那个问题。

本案主要涉及的法律依据有两条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条与第四十八条。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:….(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的.…….”

《劳动合同法》第四十八条规定：

违法解除或者终止劳动合同的法律后果，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

法院认定小米公司以何x不能胜任工作，且经培训后，仍不能胜任工作为由提出解除劳动合同，依据不足，构成违法解除劳动合同；进而认定何x要求与小米公司继续履行劳动合同，并无不当。由此可见，企业违法解除劳动合同，如不存在劳动合同客观上已不能继续履行的情形的，用人单位支付赔偿金还是继续履约，选择的主动权掌握在劳动者手中，即劳动者有权决定继续履行劳动合同，而不是获得赔偿金。

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