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非全日制用工的工作时间

《劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，具体可以按小时、日、周或月为单位结算。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地小时最低工资标准。非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。

非全日制用工企业应注意什么

1、不得约定试用期。

试用期具有考察期、适应期、缓冲期的功能，所以法律赋予劳动者和用人单位在试用期内进一步进行双向选择的权利，允许双方当事人在试用期内较为容易解除劳动合同。而非全日制用工具有松散、灵活的特点，且双方当事人可以随时解除劳动合同，约定试用期的意义并不大，这是《劳动合同法》规定非全日制用工当事人不得约定试用期的初衷。

2、工作时间受限。

非全日制用工的工作时间以周为统计单位，每周工作时间累计不得超过24小时，平均每日工作时间不得超过4小时。但在每周24小时的范围内，用人单位可以灵活安排日工作时间，比如一周工作3日，每日工作8小时;一周工作4日，每日工作6小时，只要不超出每周24小时的限制即可。因此，用人单位应严格控制员工的工作时间，避免随意安排加班或恶意利用加班延长工作时间，从而造成全日制用工之实。

3、工资结算周期较短。

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，而全日制用工通常按月支付工资。

4、不利于商业秘密的保护。

由于非全日制用工劳动者可以与一个甚至多个用人单位订立劳动合同建立劳动关系，再加上工作时间的限制造成工作的不连贯，这不利于用人单位的商业秘密保护工作，用人单位应避免为了降低用工成本而盲目扩大非全日制用工的适用范围，一般应限制在临时性、辅助性的岗位。

综上所述，非全日制用工方式的工作时间比较灵活，用人单位可以随意安排员工的日工作时间，只要在每周24小时的范围内即可。如果对这方面还有其他疑问需要法律帮助，欢迎来蓝箭律师网找律师，也可以在蓝箭律师网进行法律咨询。

非全日制用工的工作时间是怎样的拓展阅读

非全日制用工，切勿“非法操作”

相对于“朝九晚五”的全日制用工，“打零工”的非全日制用工更为弹性、灵活，因此在实践中得到很多用人单位的青睐。需要提醒劳动关系双方的是，虽然只差了一个字，全日制用工与非全日制用工在工作时间、工资支付周期、解除和终止劳动关系方式方面都具有明显的区别，用人单位千万不要以非全日制用工之名行全日制用工之实，否则将面临法律风险。

下面这个案例，就是用人单位非全日制用工不规范惹出的事——

【案情简介】

张先生从2020年3月起在一家销售公司下属的门店从事销售工作。他入职时，双方订立了一份非全日制劳动合同。合同约定，张先生的小时工资不低于当地小时最低工资标准，每天工作不超过4小时。但实际上，公司对张先生的管理可没有照着合同来。张先生在门店工作期间，每天工作5小时至6小时不等，每月休息2天，每周工作时间均超过了24小时。

因张先生所在门店的销售业绩连续数月不佳，2020年8月，销售公司宣布关闭该门店，并口头通知张先生解除劳动合同。张先生认为公司这么做是违法解除，要求公司支付赔偿金。公司却提出，根据《劳动合同法》规定，非全日制用工中，双方任何一方都可以随时通知对方终止劳动关系，用人单位主动终止劳动关系的，不用向劳动者支付经济补偿；公司和张先生签订的是非全日制劳动合同，也一直按照小时工资计酬，因此，公司是合法终止劳动关系，不应支付经济补偿或赔偿金。

张先生则认为，从双方的实际用工情形来看，已不属于非全日制用工。双方在这个问题上未达成一致，于是张先生申请了劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【处理结果】

经仲裁委调解，公司认识到自身用工管理的不规范，最终，双方达成调解协议。

【争议焦点】

用人单位与劳动者订立了非全日制劳动合同，但实际日平均工作时间已超过4小时，每周工作时间均超过了24小时，是不是还属于非全日制用工？

【焦点评析】

根据《劳动合同法》规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主、劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。也就是说，法律对非全日制用工的每日、每周工作时间作出了限定。

本案中，虽然双方签订的是非全日制劳动合同，约定每日工作不超过4小时，也一直按照小时工资进行计酬，但张先生每天实际工作时间均达到5至6小时，每周工作时间已经超过了24小时，明显超过了法律规定的非全日制用工的时间限制，不符合非全日制用工的法定要件。因此，双方之间实际为全日制劳动关系。

来源：中国劳动人事争议调解仲裁作者：山东省威海市劳动人事争议仲裁院

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