导读：工伤免责协议因违反国家法律法规的强制性要求，无论在劳动合同中如何约定，均为无效。《劳动合同法》和《工伤保险条例》明...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤免责协议在法律上是否有效

导读：工伤免责协议因违反国家法律法规的强制性要求，无论在劳动合同中如何约定，均为无效。《劳动合同法》和《工伤保险条例》明确规定，雇主不得免除法定的工伤保险和赔偿责任。如出现争议，需通过仲裁或法院裁决。雇主有义务在工伤事故发生后30日内申请认定，并承担逾期未申请的责任。受伤员工可在一定期限内自行申请工伤认定。理解并遵守这些法律规定对雇主至关重要。

一、工伤免责协议在法律上是否有效

关于工伤免责协议效力的问题，我们必须明确声明，此类约定是无效的。

即使在劳动合同中写入工伤概不负责的条款，也将被视为无效性的内容。

依据国家法律法规，参与工伤保险与履行依法应承担的工伤赔偿义务属于强制性要求，不能自由取舍。

尽管如此，作为雇主仍然需要就此类事件负起相应的责任。

以下是相关法律规定的详细解读:

依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条明确规定，以下类型的劳动合同均属无效或部分无效:

（1）采取欺诈、胁迫、趁人之危等手段，致使对方在违背真实意愿的情况下签订或更改劳动合同;

（2）雇佣方自行豁免自身法定职责、剥夺劳动者权益的行为;

（3）违反法律、行政法规强制性规定的行为。

若对于劳动合同的无效或部分无效持有异议，应依法通过劳动争议仲裁机构或人民法院进行裁定。

同时，《工伤保险条例》也做出了明确规定，从业人员在遭遇伤害事故或按照职业病防治法规范被诊断、审定为职业病后，雇佣方须在事故发生之日或作出诊断、审定时30日之内，向所在地社保管理部门提出工伤认定申请。

如遇特殊情况，需经过社保管理部门批准，申请时限可适度放宽。

若雇佣方未能按照上述规定提出工伤认定申请，则受伤员工及其亲属、工会组织有权在事故发生之日或确定职业之日起的1年内，直接向雇佣方驻地的劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

假如雇佣方未能在第一款所述的期限内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合本条例规定的任何工伤福利等相关费用都应由该雇佣方承担。

希望此次解析能为您提供更深入的理解与帮助。

《劳动合同法》第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

二、工伤免责协议是否有效

关于工伤免责协议效力的问题，我们必须明确声明，此类约定是无效的。

即使在劳动合同中写入工伤概不负责的条款，也将被视为无效性的内容。

依据国家法律法规，参与工伤保险与履行依法应承担的工伤赔偿义务属于强制性要求，不能自由取舍。

尽管如此，作为雇主仍然需要就此类事件负起相应的责任。

以下是相关法律规定的详细解读:

依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条明确规定，以下类型的劳动合同均属无效或部分无效:

（1）采取欺诈、胁迫、趁人之危等手段，致使对方在违背真实意愿的情况下签订或更改劳动合同;

（2）雇佣方自行豁免自身法定职责、剥夺劳动者权益的行为;

（3）违反法律、行政法规强制性规定的行为。

若对于劳动合同的无效或部分无效持有异议，应依法通过劳动争议仲裁机构或人民法院进行裁定。

同时，《工伤保险条例》也做出了明确规定，从业人员在遭遇伤害事故或按照职业病防治法规范被诊断、审定为职业病后，雇佣方须在事故发生之日或作出诊断、审定时30日之内，向所在地社保管理部门提出工伤认定申请。

如遇特殊情况，需经过社保管理部门批准，申请时限可适度放宽。

若雇佣方未能按照上述规定提出工伤认定申请，则受伤员工及其亲属、工会组织有权在事故发生之日或确定职业之日起的1年内，直接向雇佣方驻地的劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

假如雇佣方未能在第一款所述的期限内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合本条例规定的任何工伤福利等相关费用都应由该雇佣方承担。

希望此次解析能为您提供更深入的理解与帮助。

谢谢！

《劳动合同法》第二十六条

下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

关于工伤免责协议效力的问题，我们必须明确声明，此类约定是无效的。

即使在劳动合同中写入工伤概不负责的条款，也将被视为无效性的内容。

依据国家法律法规，参与工伤保险与履行依法应承担的工伤赔偿义务属于强制性要求，不能自由取舍。

尽管如此，作为雇主仍然需要就此类事件负起相应的责任。

以下是相关法律规定的详细解读:

依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条明确规定，以下类型的劳动合同均属无效或部分无效:

（1）采取欺诈、胁迫、趁人之危等手段，致使对方在违背真实意愿的情况下签订或更改劳动合同;

（2）雇佣方自行豁免自身法定职责、剥夺劳动者权益的行为;

（3）违反法律、行政法规强制性规定的行为。

若对于劳动合同的无效或部分无效持有异议，应依法通过劳动争议仲裁机构或人民法院进行裁定。

同时，《工伤保险条例》也做出了明确规定，从业人员在遭遇伤害事故或按照职业病防治法规范被诊断、审定为职业病后，雇佣方须在事故发生之日或作出诊断、审定时30日之内，向所在地社保管理部门提出工伤认定申请。

如遇特殊情况，需经过社保管理部门批准，申请时限可适度放宽。

若雇佣方未能按照上述规定提出工伤认定申请，则受伤员工及其亲属、工会组织有权在事故发生之日或确定职业之日起的1年内，直接向雇佣方驻地的劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

假如雇佣方未能在第一款所述的期限内提交工伤认定申请，在此期间发生的符合本条例规定的任何工伤福利等相关费用都应由该雇佣方承担。

希望此次解析能为您提供更深入的理解与帮助。

劳动合同免责协议书有效吗

如果是要免除用人单位的责任而不是劳动者权益那么该免责协议是无效的。有些单位会在出现了违约责任的情况下。出具一份劳动合同免责协议书，但是这个协议书如果不是保障劳动者的权益，那么这个协议书就是无效的。

一、劳动合同免责协议书有效吗?

劳动合同中的免责协议如果是免除用人单位责任，排除劳动者权益的，该免责协议是无效的。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：

一以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

二用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

三违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

二、公司自动补签劳动合同后员工还能主张双倍工资权利吗

首先，公司与员工建立劳动关系后，从用工之日起一个月内公司不签劳动合同的，员工就其实可以主张双倍工资。

并且，是从第二个月起支付员工双倍工资，而且诉讼时效是一年的时间，从第二个月发工资之日起计算。

其次，公司与员工补签劳动合同，是否支付双倍工资，根据以下情况划分：

1、补签的劳动合同期限不包括未签订合同的期间

只要满足法定条件并在申诉时效期内的，公司要支付双倍工资，员工还有权利主张。

2、补签的劳动合同期限已包括未签订合同的期间

因为没有明确的规定，不过实践中，会将其视为员工自愿放弃权利，所以最终是无权再主张双倍工资。

所以，员工要主张双倍工资的话，其实可以在公司要求补签时向其主张双倍工资，若双方协商不一致，就通过法律途径解决，去申请劳动仲裁处理。

最后，在劳动关系中，员工一般处于弱势，所以及时签订有效的劳动合同具有一定的必要性。若是对方未积极签劳动合同，为避免劳动权益遭受损失，要及时采取劳动争议解决办法去处理。

综上所述，由于在一段劳动关系中，劳动者一般处于较为弱势的地位，因此当用人单位出具了免责协议书，免责的是用人单位方的责任。而无视劳动者的权益，那么这个免责协议书在法律上是不受认可的，也就是无效的。而免责协议书要是免除的劳动者的责任，那么这个协议书就是有效的。

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